1.
Pengertian
Kepuasan kerja
Salah satu sarana
penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/
karyawan. Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika
mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya.
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda-beda terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya.
2.
Kepuasan
Kerja Menurut Para Ahli
A. Robbins
menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah
mereka yakini dengan seharusnya mereka terima.
B. Handoko
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
C. Husain
Umar menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan
apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
D. Luthans
menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau
pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang
mereka peroleh.
E. Anoraga
menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan
dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.
3.
Faktor-faktor
Kepuasaan Kerja
A. Gaji, yaitu
jumlah bayaran yang
diterima seseorang dari pelaksanaan kerja
apakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil.
B. Pekerjaan itu
sendiri, yaitu isi
pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memeliki elemen yang memuaskan.
C. Rekan
sekerja, yaitu kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi
dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan
atau tidak menyenangkan.
D. Atasan, yaitu
seseorang yang senantiasa
memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
Cara-cara atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang
atau menyenagkan hal
ini dapat mempengaruhi kepuasaan
kerja.
E. Promosi, yaitu
kemungkinan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan.
Seseorang dapat merasakan
adanya kemungkinan yang besar
untuk naik jabatan
atau tidak, proses
kenaikan jabatan terbuka atau
tidak terbuka dapat mempengaruhi
tingkat kepuasaan kerja seseorang.
F. Lingkungan
kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Lingkungan fisik yaitu termasuk suhu,
udara suasana temaot
kerja, sedangkan psikologis
termasuk waktu kerja, waktu istirahat.
4.
Aspek
Dalam Mengukur Kepuasaan Kerja:
A. Aspek
psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman
kerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan ketrampilan.
B. Aspek
fisik, berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
pengaturan waktu istirahat, keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan dan umur.
C. Aspek
sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan
atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan
anggota keluarga.
D. Aspek finansial,
berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan
karyawan, yang meliputi
sistem dan besar
gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
5.
Jenis-jenis
Kepuasan Kerja
A. Kepuasan kerja
di dalam pekerjaan
merupakan kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakuan,
dan suasana lingkungan
kerja yang baik. Karyawan
yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya dari
pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
B. Kepuasan
di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
karyawan yang dinikmati diluar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang
akan diterima dari
hasil kerjanya. Balas
jasa atau kompensasi digunakan karyawan
tersebut untuk mencukupi
kebutuhannya. Karyawan yang
lebih menikmati kepuasan
kerja di luar pekerjaan lebih
meperhatikan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Karyawan
akan merasa puas
apabila mendapatkan imbalan yang
besar.
C. Kepuasan kerja
kombinasi dalam dan
luar pekerjaan merupakan kepuasan
kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan
pekerjaannya. Karyawan yang lebih
menikmati kepuasan kerja
kombinasi dalam dan di
luar pekerjaan ini
akan merasa puas
apabila hasil kerja
dan balas jasa dirasanya adil dan layak.
6.
Respon
Terhadap Ketidakpuasaan Kerja
Dalam suatu
organisasi di mana
sebagian terbesar pekerjaannya memperoleh kepuasaan
kerja, tidak tertutup
kemungkinan sebagian kecil
di antaranya merasakan ketidakpuasaan.
A. Exit,
Ketidakpuasaan ditunjukkan melalui
perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi
baru atau mengundurkan diri.
B. Voice,
Ketidakpuasaan ditunjukkan secara
pasif, tetapi optimistik
dengan menunggu kondisi untuk
memperbaiki, termasuk dengan
berbicara bagi organisasi dihadapan
kritik eksternal dan
mempercayai organisasi dan manjemen melakukan hal yang benar.
C. Loyalty,
menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.
D. Neglect,
Ketidakpuasaan ditunjukkan melalui
tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk
kemankiran atau
keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan
meningkatkan tingkat kesalahan.
Contoh kasus Ketidakpuasaan Kerja
Gagasan kaku mengenai cara dan
sasaran perusahaan
Seorang wakil presiden suatu
industri dipanggil oleh pimpinan eksekutifnya setelah terjadi pemecatan manajer
yang keempat dalam jangka waktu lima tahun di pabrik yang sama. Ketika diminta
untuk menjelaskan keadaan yang sebenarnya, wakil presiden perusahaan itu
mengatakan, masalahnya masih tetap yang lama yaitu rendahnya gaji manajer
perusahaan. Ini merupakan masalah yang dirasakan dalam semua operasi
perusahaan, yang menyebabkan pemecatan banyak manajer yang “sedikit atau sama
sekali tidak mempunyai latar belakang dalam manajemen, tidak mempunyai prestasi
sukses yang istimewa dan tidak memiliki pengetahuan yang luas mengenai bisnis
perusahaan”.
Pimpinan eksekutif perusahaan itu
mengatakan, ia telah mendengar semua yang dikatakan itu sebelumnya, dan dengan
demikian secara tidak langsung masalah itu memang ada. Tetapi kemudian ia
mengatakan, “Anda tahu bagaimana perasaan saya mengenai gaji yang besar. Itu
tidak tepat.” Wakil presiden perusahaan menjelaskan bahwa manajemen perusahaan
semakin lemah karena terlalu banyak waktu digunakan untuk memecahkan masalah
daripada membangun basis yang kuat. Di samping itu penjualan meningkat, tetapi
keuntungan tetap. Sekali lagi pimpinan eksekutif tidak sependapat dengan wakil
presiden perusahaan. la mengatakan, kalau para manajer mendapat gaji lebih
besar, setiap orang akan menuntut kenaikan gaji.
Akhirnya, wakil presiden perusahaan
melontarkan argumentasinya yang paling ampuh bahwa patokan demikian menyebabkan
pengeluaran yang besar sekali. la menaksir kita rugi 200.000 dollar di pabrik
tahun lalu, sedangkan dengan tambahan 20.000 dollar dalam bentuk kenaikan gaji,
kita dapat memiliki manajer dan staf yang baik. Pimpinan eksekutif masih tetap
mempertahankan pendiriannya. “Saya pikir Anda benar, tetapi buat saya rasanya
tetap saja tidak benar.” Orang yang pikirannya terlalu tertutup dalam satu
bidang mungkin saja sangat luwes dalam bidang lain.
Analisis kasus
Dari
kasus di atas dapat kita lihat bahwa respon terhadap ketidakpuasaan kerja
sangat terlihat salah satunya adalah Neglect, Ketidakpuasaan ditunjukkan
melalui tindakan secara
pasif membiarkan kondisi semakin
buruk, termasuk kemankiran
atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan
meningkatkan tingkat kesalahan. Hal ini di akibatkan karena pimpinan eksekutif
ini sangat sulit untuk menyesuaikan dirinya dengan berbagai strategi pemasaran
inovatif atau berbagai teknik industri yang baru. Pendapatnya yang kaku
mengenai gaji yang rendah dapat merugikan perusahaannya dan tidak mau menerima
gagasan yang bertentangan dengan pikirannya sehingga sangat sulit mengubahnya. Membuat
para karyawan bekerja secara tidak maksimal dan tidak mengalami peningkatan. Hal
ini dapat di atasi dengan cara
mempercayakan tugas itu kepada seorang rekan, menerapkan suatu sistem pintu
terbuka, atau mendorong kerjasama antar karyawan yang independen dan setia.
Pastikanlah jangan sampai sikap yang kaku membuat anda menjadi musuh anda
sendiri yang paling besar.
Daftar Pustaka
Moh.
As’ad. (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty
Waluyo,
Minto. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata
Pandji Anoraga. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta :
PT
