Kepuasan kerja

1.    Pengertian Kepuasan kerja

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam  sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.

2.    Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

A.  Robbins menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah mereka yakini dengan seharusnya mereka terima.

B.  Handoko menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

C.  Husain Umar menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.

D.  Luthans menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh.

E.   Anoraga menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan.

3.    Faktor-faktor Kepuasaan Kerja

A.  Gaji,  yaitu  jumlah  bayaran  yang  diterima  seseorang  dari pelaksanaan  kerja  apakah  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  dirasakan adil.

B.  Pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  isi  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang apakah memeliki elemen yang memuaskan.

C.  Rekan sekerja, yaitu kepada siapa seseorang  senantiasa berinteraksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Seseorang  dapat merasakan  rekan  kerjanya  sangat  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan.

D.  Atasan,  yaitu  seseorang  yang  senantiasa  memberi  perintah  atau petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja.  Cara-cara  atasan  dapat  tidak menyenangkan  bagi  seseorang  atau  menyenagkan  hal  ini  dapat mempengaruhi kepuasaan kerja.

E.   Promosi,  yaitu  kemungkinan  seseorang  dapat  berkembang  melalui kenaikan  jabatan.  Seseorang  dapat  merasakan  adanya  kemungkinan yang  besar  untuk  naik  jabatan  atau  tidak,  proses  kenaikan  jabatan terbuka  atau  tidak  terbuka dapat  mempengaruhi  tingkat kepuasaan kerja seseorang.

F.   Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.  Lingkungan fisik  yaitu termasuk  suhu,  udara  suasana  temaot  kerja,  sedangkan psikologis termasuk waktu kerja, waktu istirahat.

4.    Aspek Dalam Mengukur Kepuasaan Kerja:

A.  Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,  ketentraman  kerja,  sikap  terhadap  kerja,  bakat  dan ketrampilan.

B.  Aspek fisik,  berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi  fisik karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu kerja,  pengaturan  waktu istirahat,  keadaan  ruangan,  suhu  udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

C.  Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.

D.  Aspek  finansial,  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan karyawan,  yang  meliputi  sistem  dan  besar  gaji,  jaminan  sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

5.    Jenis-jenis Kepuasan Kerja

A.  Kepuasan  kerja  di  dalam  pekerjaan  merupakan  kepuasan kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  dan  suasana  lingkungan  kerja yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan  pekerjaannya  dari  pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

B.  Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan  kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan  diterima  dari  hasil  kerjanya.  Balas  jasa  atau  kompensasi digunakan  karyawan  tersebut  untuk  mencukupi  kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan  kerja  di luar pekerjaan lebih meperhatikan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.  Karyawan  akan  merasa  puas  apabila  mendapatkan imbalan yang besar.

C.  Kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang  antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan  kerja  kombinasi  dalam dan  di  luar  pekerjaan  ini  akan  merasa  puas  apabila  hasil  kerja  dan balas jasa dirasanya adil dan layak.

6.    Respon Terhadap Ketidakpuasaan Kerja

Dalam  suatu  organisasi  di  mana  sebagian  terbesar  pekerjaannya memperoleh  kepuasaan  kerja,  tidak  tertutup  kemungkinan  sebagian  kecil  di antaranya merasakan ketidakpuasaan.

A.  Exit, Ketidakpuasaan  ditunjukkan  melalui  perilaku  diarahkan  pada meninggalkan  organisasi,  termasuk  mencari  posisi  baru  atau mengundurkan diri.

B.  Voice, Ketidakpuasaan  ditunjukkan  secara  pasif,  tetapi  optimistik  dengan menunggu  kondisi  untuk  memperbaiki,  termasuk  dengan  berbicara bagi  organisasi  dihadapan  kritik  eksternal  dan  mempercayai organisasi dan manjemen melakukan hal yang benar.

C.  Loyalty, menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

D.  Neglect, Ketidakpuasaan  ditunjukkan  melalui  tindakan  secara  pasif membiarkan  kondisi  semakin  buruk,  termasuk  kemankiran  atau keterlambatan  secara  kronis,  mengurangi  usaha,  dan  meningkatkan tingkat kesalahan.

Contoh kasus Ketidakpuasaan Kerja

Gagasan kaku mengenai cara dan sasaran perusahaan

            Seorang wakil presiden suatu industri dipanggil oleh pimpinan eksekutifnya setelah terjadi pemecatan manajer yang keempat dalam jangka waktu lima tahun di pabrik yang sama. Ketika diminta untuk menjelaskan keadaan yang sebenarnya, wakil presiden perusahaan itu mengatakan, masalahnya masih tetap yang lama yaitu rendahnya gaji manajer perusahaan. Ini merupakan masalah yang dirasakan dalam semua operasi perusahaan, yang menyebabkan pemecatan banyak manajer yang “sedikit atau sama sekali tidak mempunyai latar belakang dalam manajemen, tidak mempunyai prestasi sukses yang istimewa dan tidak memiliki pengetahuan yang luas mengenai bisnis perusahaan”.

            Pimpinan eksekutif perusahaan itu mengatakan, ia telah mendengar semua yang dikatakan itu sebelumnya, dan dengan demikian secara tidak langsung masalah itu memang ada. Tetapi kemudian ia mengatakan, “Anda tahu bagaimana perasaan saya mengenai gaji yang besar. Itu tidak tepat.” Wakil presiden perusahaan menjelaskan bahwa manajemen perusahaan semakin lemah karena terlalu banyak waktu digunakan untuk memecahkan masalah daripada membangun basis yang kuat. Di samping itu penjualan meningkat, tetapi keuntungan tetap. Sekali lagi pimpinan eksekutif tidak sependapat dengan wakil presiden perusahaan. la mengatakan, kalau para manajer mendapat gaji lebih besar, setiap orang akan menuntut kenaikan gaji.

            Akhirnya, wakil presiden perusahaan melontarkan argumentasinya yang paling ampuh bahwa patokan demikian menyebabkan pengeluaran yang besar sekali. la menaksir kita rugi 200.000 dollar di pabrik tahun lalu, sedangkan dengan tambahan 20.000 dollar dalam bentuk kenaikan gaji, kita dapat memiliki manajer dan staf yang baik. Pimpinan eksekutif masih tetap mempertahankan pendiriannya. “Saya pikir Anda benar, tetapi buat saya rasanya tetap saja tidak benar.” Orang yang pikirannya terlalu tertutup dalam satu bidang mungkin saja sangat luwes dalam bidang lain.

Analisis kasus

Dari kasus di atas dapat kita lihat bahwa respon terhadap ketidakpuasaan kerja sangat terlihat salah satunya adalah Neglect, Ketidakpuasaan  ditunjukkan  melalui  tindakan  secara  pasif membiarkan  kondisi  semakin  buruk,  termasuk  kemankiran  atau keterlambatan  secara  kronis,  mengurangi  usaha,  dan  meningkatkan tingkat kesalahan. Hal ini di akibatkan karena pimpinan eksekutif ini sangat sulit untuk menyesuaikan dirinya dengan berbagai strategi pemasaran inovatif atau berbagai teknik industri yang baru. Pendapatnya yang kaku mengenai gaji yang rendah dapat merugikan perusahaannya dan tidak mau menerima gagasan yang bertentangan dengan pikirannya sehingga sangat sulit mengubahnya. Membuat para karyawan bekerja secara tidak maksimal dan tidak mengalami peningkatan. Hal ini dapat  di atasi dengan cara mempercayakan tugas itu kepada seorang rekan, menerapkan suatu sistem pintu terbuka, atau mendorong kerjasama antar karyawan yang independen dan setia. Pastikanlah jangan sampai sikap yang kaku membuat anda menjadi musuh anda sendiri yang paling besar.

Daftar Pustaka

Moh. As’ad. (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty

Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata

Pandji Anoraga. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta