Job Enrichment

1.    Pengertian Job Enrichment

       Menurut Mathis dan Jackson (2006) Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

       Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka.

       Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

       Berdasarkan pengertian di atas dapat di simpulkan job enrichment adalah suatu pendekatan untuk peningkatan pekerjaan karyawan dengan menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan melibatkan pekerja seperti penambahan tanggung jawab tugas, perencanaan tugas dan kontrol kualitas pekerjaan yang ditanganinya. Membuat pekerja lebih merasa nyaman dan mempunyai tanggung jawab lebih atas pekerjaan yang dilaksanakan. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam  job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif.

2.    Langkah-Langkah Dalam Redesign

Terlalu banyak pekerjan membuat para pekerjaan merasa tidak nyaman dan lebih cepat bosan saat bekerja. Dan manajemer memiliki peran penting untuk memikirkan kembali dan merancang-ulang agar pekerja tetap merasa nyaman saat bekerja.

Ada beberapa pilihan yang dimiliki para manajer jika ingin melakukan job redesign yaitu :

A.  Menggabungkan Tugas

Menggunakan  berbagai  macam  keterampilan, variasi  tugas, meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas membuat pekerjaan terasa lebih bermakna  dan penting

B.  Menciptakan Unit Kerja Alami

Tugas  pekerja  dilakukan  sama,  mengartikan  dan mengidentifikasi  seluruhnya sehingga tidak relevan dan membosankan

C.  Menampilkan Hubungan Pelanggan

Hubungan pekerja dan pelanggan harus baik agar mendapatkan komitmen  kerja  dan  motivasi yang meningkat.

D.  Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

E.   Membuka Saluran

FeedbackFeedback digunakan untuk memperbaiki kinerja, menyamakan  pekerjaan, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang  tetap.

F.   Rotasi Pekerjaan

Perubahan pekerja dari satu tugas ke tugas yang lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterapilan yang serupa untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi.

3.    Pertimbangan-Pertimbangan dalam Job enrichment

Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam  job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif. Ada  lima  dimensi  inti  dari  sebuah  pekerjaan  yang  mempengaruhi  job enrichment biasanya  memberikan  kontribusi  kepada  orang-orang  yang  menikmati pekerjaan

A.  Skill Variety

Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

B.  Task  Identity

Mengaktifkan  orang  untuk  melakukan  pekerjaan  dari  awal sampai akhir.

C.  Task Significance

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

D.  Autonomy

Meningkatkan  tingkat  pengambilan  keputusan,  dan  kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

E.   Feedback

Meningkatkan  jumlah  pengakuan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

4.    Contoh Studi Kasus Dalam Redesign Job Enrichment

Di sebuah pabrik sepatu banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas packing barang. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai packing barang sebagai berikut :

a.    Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas packing barang mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir

b.    Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting

c.    Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu packing barang

d.   Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka

e.    Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.

Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka karena masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik misalnya ”Bekerjalah sebaik mungkin” untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi

Daftar pustaka :

Sunyoto Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia