Job Enrichment

1.    Pengertian Job Enrichment

       Menurut Mathis dan Jackson (2006) Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

       Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka.

       Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

       Berdasarkan pengertian di atas dapat di simpulkan job enrichment adalah suatu pendekatan untuk peningkatan pekerjaan karyawan dengan menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan melibatkan pekerja seperti penambahan tanggung jawab tugas, perencanaan tugas dan kontrol kualitas pekerjaan yang ditanganinya. Membuat pekerja lebih merasa nyaman dan mempunyai tanggung jawab lebih atas pekerjaan yang dilaksanakan. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam  job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif.

2.    Langkah-Langkah Dalam Redesign

Terlalu banyak pekerjan membuat para pekerjaan merasa tidak nyaman dan lebih cepat bosan saat bekerja. Dan manajemer memiliki peran penting untuk memikirkan kembali dan merancang-ulang agar pekerja tetap merasa nyaman saat bekerja.

Ada beberapa pilihan yang dimiliki para manajer jika ingin melakukan job redesign yaitu :

A.  Menggabungkan Tugas

Menggunakan  berbagai  macam  keterampilan, variasi  tugas, meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas membuat pekerjaan terasa lebih bermakna  dan penting

B.  Menciptakan Unit Kerja Alami

Tugas  pekerja  dilakukan  sama,  mengartikan  dan mengidentifikasi  seluruhnya sehingga tidak relevan dan membosankan

C.  Menampilkan Hubungan Pelanggan

Hubungan pekerja dan pelanggan harus baik agar mendapatkan komitmen  kerja  dan  motivasi yang meningkat.

D.  Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

E.   Membuka Saluran

FeedbackFeedback digunakan untuk memperbaiki kinerja, menyamakan  pekerjaan, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang  tetap.

F.   Rotasi Pekerjaan

Perubahan pekerja dari satu tugas ke tugas yang lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterapilan yang serupa untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi.

3.    Pertimbangan-Pertimbangan dalam Job enrichment

Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam  job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif. Ada  lima  dimensi  inti  dari  sebuah  pekerjaan  yang  mempengaruhi  job enrichment biasanya  memberikan  kontribusi  kepada  orang-orang  yang  menikmati pekerjaan

A.  Skill Variety

Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

B.  Task  Identity

Mengaktifkan  orang  untuk  melakukan  pekerjaan  dari  awal sampai akhir.

C.  Task Significance

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

D.  Autonomy

Meningkatkan  tingkat  pengambilan  keputusan,  dan  kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

E.   Feedback

Meningkatkan  jumlah  pengakuan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

4.    Contoh Studi Kasus Dalam Redesign Job Enrichment

Di sebuah pabrik sepatu banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas packing barang. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai packing barang sebagai berikut :

a.    Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas packing barang mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir

b.    Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting

c.    Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu packing barang

d.   Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka

e.    Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.

Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka karena masing-masing kelompok tergantung pada kelompok sebelumnya. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan target yang spesifik untuk setiap kelompok pekerja akhirnya, perusahaan hanya dapat memberikan target yang tidak spesifik misalnya ”Bekerjalah sebaik mungkin” untuk semua kelompok. Hal ini patut disayangkan karena tidak dapat memotivasi pekerja untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi

Daftar pustaka :

Sunyoto Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia

INI TEORI-TEORI MOTIVASI

Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes dalam Winardi, 2007). Motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan pencapaian tujuan (Daft dalam Winardi, 2007).

A.  Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Menurut teori ini, ketika  ingin tetap dianggap  keberadaannya, maka  kita termotivasi untuk bekerja keras  mencapai tujuan yang ditetapkan, untuk memuaskan kebutuhan. Jika suatu perilaku diberi balasan yang menyenangkan,maka cenderung diulangi pada masa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku diberi hukuman maka tidak akan diulangi pada masa mendatang. Kunci teori  penguatan ialah bahwa teori ini mengabaikan factor factor seperti, sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori ini hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu.

Implikasi Teori Penguatan (Reinforcement Theory) :

1. Bila bekerja keras menyebabkan  penghargaan  dalam bentuk  gaji,  bonus, peningkatan kesejahteraan, dan promosi  jabatan,  serta penghargaan ini  memuaskan kebutuhan,  maka karyawan  akan termotivasi  melanjutkan  bekerja dengan keras.

2. Bila pekerjaan yang dihasilkan mendapat perhatian dan penghargaan,  maka  karyawan  akan terus  meningkatkan prestasinya,sehingga hal  ini  akan  memotivasi  kebutuhannya akan pencapaian  dan memotivasi  kerja  di  masa yang  akan  datang. 

B.  Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan menekankan perilaku yang diharapkan. Teori ini mengatakan bahwa dengan harapan mempengaruhi perilaku tertentu seorang individu dan cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan mendapatkan hasil yang baik dari apa yang telah dilakukan. Seseorang  akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.  Jadi  harapan  seseorang  mewakili keyakinan  seorang  individu  bahwa  tingkat  upaya tertentu akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu. Karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan segala upaya ketika mereka percaya bahwa usaha yang mereka lakukan mengarah pada penilaian kerja yang baik. Penilaian kerja yang baik akan menghasilkan reward seperti bonus,  kenaikan gaji atau promosi.

Implikasi Expectancy Theory :

1.  Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja yang          ditujukan.

2.    Para  manajer  harus  memastikan  bahwa  karyawan  dapat  mencapai  tingkat kinerja yang    ditujukan.

3.    Karyawan harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.

4.    Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.

5.    Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.

6.   Tingkat  motivasi  karyawan  harus  terus  dikaji  melalui  berbagai  teknik  seperti kuesioner,  wawancara personal, dan lain-lain.

C.  Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Menurut  Locke (dalam Danim 2004)  teori  pencapaian  tujuan  menyatakan  bahwa  individu akan selalu  melakukan  perhitungan  dalam pengambilan keputusan  untuk  mencapai tujuan  yang  diinginkan.  Di saat individu  menentukan tujuan yang  harus  dicapai,  niat mencapai tujuan akan  mengarahkan  dan memotivasi untuk mencapainya. Sehingga pencapaian  tujuan  akan mempengaruhi  perilaku individu dan kinerja mereka. Dengan demikian tujuan harus secara rasional atau masuk akal.

Implikasi Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) :

1.  Jika karyawan diberikan tujuan yang spesifik dan sulit, dan diberikan feedback, maka akan menghasilkan performance yang tinggi, dan individu akan berusaha lebih baik ketika mereka mendapatkan feedback tentang seberapa baik hal yang telah mereka lakukan.

2.  Ketika karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan upaya yang tinggi sampai tugas tersebut dicapai atau ditinggalkan.

D.  Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow

Abraham Harold Maslow mengemukakan “Hierarchy of needs theory” bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan ini muncul dalam urutan hirarki. Adapun kelima tingkatan tersebut adalah (Handoko,dalam Ishak, 2003) :

1.    Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs)

a.    Teoritis : kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa sakit

b.    Implikasi: ruang istirahat, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa.

2.    Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety & Security Needs)

a.    Teoritis : perlindungan dan stabilitas

b.    Implikasi: pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana - rencana senioritas, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi.

3.    Kebutuhan Sosial (Social Needs)

a.   Teorits : Cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi.

b.    Implikasi: kelompok-kelompok kerja formal & informal, kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara peringatan.

4.    Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs)

a. Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri dan penghargaan.

b.    Implikasi: kekuasaan, ego, promosi, jabatan, hadiah, status.

5.    Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

a.   Teoritis : Penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri.

b. Implikasi:Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang,melakukan    pekerjaan-pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan.

Maslow berpendapat Apabila salah satu kebutuhan sudah terpuaskan maka kebutuhan selanjutnya menjadi dominan. 

Daftar Pustaka

Arep,  Ishak,  dan  Hendri  Tanjung.  (2003).  Manajemen Motivasi. PT. Grasindo : Jakarta.

Danim,  Sudarwan.  (2004).  Motivasi  Kepemimpinan  & Efektivitas  Kelompok.  Jakarta :            PT.  Rineka Cipta.

Winardi,  J.  (2007).  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam Manajemen.  PT.  Raja  Grafindo          Persada  : Jakarta.